Интервю с HR, част 2-ра

От разговор с HR-и – или хората в отдел „Човешки ресурси” – могат да се научат удивителни неща. Ако ви ги кажат. Обикновено в такъв разговор разбирате, че истината има две лица. Но нерядко се оказва, че всъщност нещата са точно такива, каквито сте подозирали…

Голяма търговска фирма с магазини в страната

Заплащането е около и под средното за бранша, затова не е чудно, че фирмата не може да си намери хора и постоянно търси такива. Чудното е, че компанията предлага човешко отношение, бонуси, система за справедлива оценка на приноса на всеки и още такива неща, за които 90% от българските работодатели не са и чували. В резултат на това екипът е доста сполотен, а текучеството е малко – хората работят с години там.

Макар и малко, текучество обаче съществува и се оказва, че за компанията е голям проблем да запълни свободните си позиции. Това е типичен проблем за много БГ работодатели, които се оплакват, че въпреки уж високата безработица хората не желаят да работят, искат твърде високо заплащане или просто няма достатъчно квалифицирани кадри за специализирани позиции.

HR-ката обаче разказва, че в тази фирма търсят по-възрастни хора, дори предпочитат пенсионери. Някои отдели пък правят много по-голям оборот от други и могат да си позволят да предложат доста по-високи заплати в тях – 900 до 1400 лв. И въпреки това не могат да намерят хора – пенсионери, за продавач-консултанти, с такива заплати, в тази масова безработица, особено пък в провинцията?! Не звучи логично.

„Как ги търсите?”, питам я.

„Нормално, с обяви за работа”, вдига рамене тя.

„А какво по-точно пише в обявата ви?”.

Обява за работа

„Голяма търговска фирма търси продавач-консултанти за магазините си в София и страната”. Това е текстът на обявата.

„И какво следва от нея?”

„Ами, получаваме стотици CV-та, понякога до 1000. Отнема ни месец да ги прегледаме. Повечето са напълно неподходящи. Отсяваме няколко десетки кандидати, звъним им, насрочваме интервюта. Половината изобщо не идват. Намираме все пак 10-20 души, които назначаваме на изпитателен срок. В рамките още на първия месец част от тях сами напускат, а другите ние ги уволняваме заради груби нарушения или понеже се оказват неподходящи – дисциплината при нас е много строга, работата не е за всеки. Няколко човека се задържат, но ние имаме нужда от няколко десетки, така че пускаме пак обява и почваме отначало. И всичко се повтаря месец след месец”.

„А хрумвало ли ви е някога да промените текста на обявата си? Например да споменете заплащането в нея?”, питам я.

„Никой не пише заплати в обявите!”, отсича категорично и с възмущение тя.

„Да”, съгласявам се аз, „затова и не може да си намери читави хора. Защо не опитате и да видим какъв ще е ефектът?”

„Вижте, има много причини заплащането да не се пише…”

„Има, но същите причини ги има и в чужбина, а там по правило във всяка обява е изписана и заплатата. Или мислите, че там работодателите са по-глупави?”

HR-ката започва да ми обяснява. Не може да напише заплатите, защото били различни за различните длъжности. „Можете да напишете от-до – например 900-1400 лв.”, контрирам я аз. Не можело – 1400 е максимумът за София, но в страната и 900 лв. са твърде висока заплата. А и това са максималните стойности. Реално фирмата търси хора основно за заплащане от 600 лв., а ако може и по-малко. И въобще, имало още много проблеми с това…

Прекъсвам я: „Разбирате ли, ако обявите заплащането, например тавана му – който във вашия случай е сравнително висок – това моментално ще ви донесе качествени кандидати. Ако обявите и минимума, това пък ще откаже най-неквалифицираните, а те във вашия случай казвате, че са ужасно много. Тоест обявяването на заплащането – може би, не е сигурно – ще редуцира броя на кандидатите, което ще намали работата ви. Но пък със сигурност ще ви донесе по-мотивирани и качествени кандидати. Което ще доведе до това, че ще назначите повече хора от досега и повече от тях ще се задържат за над един месец. След няколко такива месеца ще имате вече значително по-малко свободни бройки и ще можете да пуснете по-специлизрани обяви, например „търсим продавач-консултант пенсионер за отдел…”

Сега ме прекъсва тя: „Не можем да обявим, че търсим пенсионери, законът не позволява дискриминация по възраст, знаете”.

„Да, разбира се, но и вие знаете, че не забранява да имате предпочитания или профил на идеалния кандидат. Това само ще отсее още повече кандидатите ви. Впрочем, защо търсите точно пък пенсионери?”

Тя ми обяснява, че специализираните отдели в магазините им имали огромен асортимент. Само добре запознат човек може да обясни на потенциалния купувач разликите например между пет различни марки дрелки, всяка от тях с по пет различни модификации и в различни ценови категории. И само на този щанд има още хиляди подобни джаджи, които човек няма как да научи дори за години – освен ако няма собствен опит в работата с тях. Младите хора принципно нямат такъв, за разлика от по-възрастните. А най-добре се справяли пенсионерите като най-опитни – но не всеки пенсионер, разбира се, човекът трябвало да е много специален. Но пък намерят ли такъв, той бил златен. Точно тези най-трудни щандове правели и най-голям оборот.

„Окей”, съгласявам се. „Схванахте обаче идеята ми – да минете от безлични общи обяви, немотивиращи никого и докарващи ви хиляди неподходящи кандидати, към конкретни такива с текстове за конкретни позиции”.

Не, пак не можело: „Това са десетки различни позиции в над 10 различни магазина. Аз не мога да знам какъв точно човек, с какви точно качества и за какво точно му трябва на съответния управител – често не съм компетентна дори да го разбера. Ще ми отнеме цял ден, за да се консултирам и да формулирам дори една такава обява, а имаме десетки позииции. Ще трябва да назначим още пет човека в „Човешки ресурси” само за това. Собственикът никога няма да се съгласи, това са огромни разходи”.

Хюстън, имаме проблем

„Нали разбирате, че имате проблем”, обяснявам търпеливо аз. „И проблемът ви е изцяло в обявите за работа, по-точно в текста им. Освен това, така желаните от вас пенсионери много малко ползват интернет и съответно обявите не могат да стигнат до тях. Възрастните хора в предпенсионна възраст пък не са склонни към рискове като това да си сменят работата преди пенсия”.

„При това положение защо просто не се обърнете към специалист, който да ви реши проблема? Маркетинг консултант? HR агенция? PR агенция? Рекламна агенция – те са в състояние да доставят специализирано послание до конкретна таргет аудитория? Професионален копирайтър или поне кадърен журналист, който да ви напише някакъв по-ефективен текст на обявата?”.

Въздишка. „Веднъж една колежка предложи племенничката си, която учи реклама, да ни помогне, но момичето се повъртя малко наоколо и се отказа.”

„А някой професионалист? Пробвали ли сте с някой, който с това си изкарва хляба и знае какво прави?”.

Кратко мълчание. „Това са хиляди левове допълнително за агенции, консултанти, копирайтъри. Собственикът няма да се съгласи”.

Така кратко и ясно след едва неколкоминутен разговор опряхме до истинската причина, заради която една фирма не може да си намери хора, дори когато предлага добри условия на работа. И тя не е в това, че липсват кадърни или желаещи да работят хора. Тя е в това, че собственикът просто не желае да отдели пари, за да плати на професионалисти, които знаят как и могат да му ги намерят.

Интервю с HR, част 1-ва

Нещо хубаво в парка

Джунгла в центъра на София

Facebook коментари

Бинар коментари (0) :