Интервю с HR, част 1-ва

25/02/2015

interview-s-HRЗа повечето от нас те са в най-добрия случаи паразити или нещо като вампири. Некомпетентни хора, стоящи между нас и бъдещия работодател, които не разбират абсолютно нищо от нашата професия – и от никоя друга всъщност – и от които зависи дали ще получим заветната работа или длъжност. Задават ни абсурдни въпроси, на които сами не биха могли да отговорят: „Къде се виждате след 5 години?”, “Какво ви вдъхновява?”. И попълват живота ни в квадратчета.

Ако обаче обърнем картинката и поставим хората от „Човешките ресурси” – или така наречeните HR-и – от другата страна на масата, задаваме им въпроси и слушаме внимателно, можем да научим много интересни неща.

На трудовия пазар в последната година тече една на пръв поглед абсурдна тенденция – икономиката мърда нагоре с неуловими темпове (части от процента), работната заплата расте, а безработицата въпреки това се увеличава. Расте обаче работната заплата на високо квалифицираните кадри, обясняват HR-ите. Търсенето за тях е голямо, има десетки хиляди незаети места.

За сметка на това неквалифицираните, които са много повече, все по-трудно си намират работа. А работодателите масово се оплакват, че не могат да намерят добри кадри дори за високи спрямо средното ниво заплати. Очевидно ножицата между търсене и предлагане на трудовия пазар се разтваря все повече и това води до дисбаланс.

Кой е виновен? Причините са комплексни, но често се оказва, че проблемът е в едната от двете страни – например в липсата на гъвкавост у работодателите. И тогава HR-ите разказват истории като следната.

Счетоводителят

Г-н К. работи в счетоводния отдел на голяма търговска фирма. Постъпил е там в началото на кризата, след като е бил съкратен от предишната си работа, където е получавал 1200 лв. нетна заплата. Тук получава 800 лв. – и това е било най-доброто, което е успял да си намери по онова време, при това след дълги месеци безработица.

Оттогава обаче са минали няколко години. Г-н К. забелязва, че неговите колеги в други фирми започват да получават съществено увеличение на заплатата си – или сменят работното си място, за да получат такова. Затова, когато семейната ситуация в семейството на г-н К. се променя и той разбира, че няма начин да се справи с досегашните си доходи, той влиза при работодателя си, обяснява ситуацията и моли за повишение на заплатата си със 100 лв. Всъщност такова му е обещано при постъпването още за първата му година във фирмата, както и актуализации за всяка от следващите години – но нищо от това не се е случило.

Работодателят, който принципно се слави като разбран човек, му казва: „Както ти отлично сам знаеш, положението е такова, че не мога да си позволя да увелича заплатите, затова ми е много неприятно, аз те харесвам и те ценя, но трябва да ти откажа”.

Счетоводителят наистина знае какво е положението, всъщност дори по-добре от собственика. Фирмата е финансово стабилна въпреки някои флуктуации. Печалбата е сравнително ниска, но причината за това са изключително нелепите инвестиции на собственика, който прахосва милиони във видимо неудачни – за всеки друг освен него – начинания.

Всъщност, ако не са специалистите в ръководството му (някои от тях – членове на семейството му), които да го обуздават, фирмата отдавна щеше да е фалирала. За цялата висша администрация не е тайна, че ако можеше да пратят собственика на една вечна околосветска екскурзия и да оставят ръководството да управлява компетентно, фирмата щеше да работи много по-добре. Вместо това заплатите не са повишавани от 2008-а година и някои от добрите специалисти, които са ключови за бизнеса й, полека започват да напускат.

В следващия месец г-н К. кандидатства за 4 позиции за счетоводител в други фирми. Само в 4, защото е поставил изрично условие – стартова заплата от минимум 1000 лв. и предоговарянето й след изпитателния срок от 3 месеца.

И четирите го викат на интервю и много го харесват, но изглежда в три от тях ги притеснява условието и молят за седмица отсрочка за окончателно решение. В четвъртата обаче са готови да го назначат веднага и за да не го изпуснат, му предлагат стартова заплата от 1100 лв., предоговаряне след 2 месеца и допълнителни бонуси. Счетоводителят приема.

Досегашният му работодател посреща зле новината – вдига скандал, заплашва с дисциплинарно уволнение и го задължава в оставащия месец от предизвестието за напускане активно да помага в намирането на негов заместник. Пускат обява за позицията още същия ден.

Десет дни по-късно са получили над 300 CV-та, но става ясно, че нито едно от тях не отговаря на изискванията. Г-н К. не е просто счетоводител, той е доста високо квалифициран специалист и с дългогодишен опит.

Пускат нова обява, този път с по-специфични изисквания и по-атрактивна. Според счетоводния отдел отново няма достатъчно квалифицирани кандидати, но за сметка на това този път всички искат заплати далеч над 1000 лв. Собственикът вдига скандал на счетоводителите си и решава лично да избере новия кадър. На следващия ден триумфално води в отдела възрастна жена, поискала най-ниското заплащане – 700 лв. Тя е и единствената, поискала заплата под 1000 лв.

На третия ден от обучението й става ясно, че тя не познава сложната софтуерна програма, с която отделът работи, по принцип не е работила и с другите такива, а само ги е „виждала” и няма опит във воденето на счетоводство на фирми с повече от трима души персонал. Освен това заявява, че за тези пари очаква да работи по 4 часа на ден, вместо обичайните за служителите на фирмата 10.

След седмица новата счетоводителка не е свършила нищо, отказва да се обучава „на компютър”, понеже я изморявало и не го разбира, и иска болнични, защото атмосферата я изнервяла и докторът й препоръчал да си почива. Собственикът я изгонва лично с гръм и трясък.

Междувременно обаче срокът на предизвестието на г-н К. е изтекъл и той трябва да постъпи на новата си работа. Собственикът го вика на разговор и му предлага да остане на досегашната си работа, като се съгласява да му повиши заплатата със 100 лв. Г-н К. отказва.

След трета, вече отчаяна обява, собственикът избира млада, нахакана и натокана девойка, която има перфектно за целта образование, но краткият й трудов стаж е в друга област и не може да обясни какво е правила последните две години. Предишната й работа (според нея) е била за заплата от 2000 лв., тук тя иска 1800 (!), но се съгласява за 1600 лв. – двойно на това, което е получавал до момента г-н К. за същата позиция.

Девойката е уволнена на третия ден, след като става ясно, че тя няма дори базови познания от материята, с която трябва да работи и не познава правните положения в областта. В счетоводния отдел започват да се съмняват дали блестящите й дипломи и квалификации не са купени или направо фалшиви, но са категорични, че от нея счетоводител не става.

Във фирмата настъпва истинска катастрофа

От НАП и НОИ започват да връщат неправилно оформени документи, заваляват предупреждения за тежки глоби и санкции за десетки хиляди левове. За първи път работните заплати не се изплащат в обичайната дата от месеца. Собственикът иначе е железен в това отношение и мнозина от хората стоят на работното си място въпреки ниските заплати, именно защото знаят, че времената са трудни навсякъде, а тук могат да разчитат на неговата лоялност. И най-дългогодишните служители не могат да си спомнят кога за последно заплатите не са били изплащани навреме…

В тази ситуация собственикът отново се обажда на г-н К. и вече не предлага, а го моли да се върне обратно във фирмата – срещу 1200 лв. заплата. Г-н К., разбира се, отказва – няма връщане назад. А и той вече е видял на новото си работно място съвсем друго отношение към персонала и придобивки, за които досега само е чел или чувал.

Г-н К. не е незаменим и проблемът всъщност изобщо не е в него. Когато е назначен във вече бившата си фирма, в счетоводния отдел е имало още едно свободно място, освен неговото. Вместо да назначи още един човек, както е обещал, собственикът обаче година по-късно уволнява един (обещавайки, че ще разпредели заплатата му на останалите, което също не се случва). Така отделът, който е за 5 човека, години наред системно работи овъртайм и в критична ситуация – с трима.

С напускането на г-н К. служителите остават само двама и вече няма никакъв начин да се справят с огромния обем на работата. Едната от служителките е достатъчно квалифицирана да поеме и работата на г-н К. – тя го е замествала досега, когато е в отпуск. Няма обаче кой тогава да поеме нейната работа, а тя вече и без това работи вместо още един човек (както и нейната колежка) и посмъртно няма как да върши работа за трима – дори ако беше роб и за каквато и да е заплата.

Впрочем, тайно от собственика тя постоянно звъни вечер на г-н К., за да го пита как да реши един или друг проблем, а г-н К. търпеливо обяснява, защото знае, че иначе нещата при бившите му колеги ще добият още по-катастрофални измерения. Междувременно, докато се намери подходящ човек, във фирмата са наети скъпи външни финансови консултанти със заплащане на час, което далеч надхвърля 2000 лв. на месец.

До тази тежка ситуация се стига поради системното подценяване от страна на работодателя на тенденциите на трудовия пазар – забавяне на повишаването на заплатите, остър недостиг на специалисти с висока квалификация и опит, неглижиране на оплакванията и исканията на служителите. И не на последно място – пълна управленска некомпетентност по отношение на човешките ресурси. В конкретния случай работодателят отказва да слуша дори собствените си специалисти – хората, на които плаща не само да работят за него, но и за да го съветват в моменти като този.

„Вече очаквам в някой от близките месеци той пак да се обади и да ми предложи да се върна срещу 1800 лв.”, казва с усмивка г-н К. Разбира се, той няма да приеме.

Проблемът на работодателите

Конкретният собственик е илюстрация на една много често срещана в момента мениджърска грешка, твърдят специалистите по човешки ресурси.

Много работодатели живеят още в кризата, в 2009-та година, казват HR-ите. След години на икономически възход, в които те трудно намираха кадри, а заплатите растяха, кризата през 2009-та преобърна нещата. Работодателите изведнъж започнаха да получават по неколкостотин, дори по хиляда отговора на всяка обява за работа. Трябваше само да избират най-добрите, които пък бяха съгласни да работят на каквато и да е заплата, защото бяха обвързани с кредити или пък искаха на всяка цена да се задържат в София, например.

Работодателите така свикнаха с това, че изобщо не забелязаха как през 2014-а това положение приключи. Те пак получават по неколкостотин отговора за всяко работно място, но квалифицираните кадри вече ги няма. Някои отидоха в чужбина, други намериха начин да се устроят някак в провинцията, трети изплатиха или рефинансираха кредитите си. Недоволните от работата или заплащането си, които по време на кризата не смееха да търсят друга алтернатива, я потърсиха при първите признаци на стабилизация и това провокира сериозна вълна от промени на трудовия пазар.

Липсата на усет за промените и гъвкавост към ситуацията оставя една твърде сериозна част от бизнеса далеч зад развитието на трудовия пазар, който е много динамичен в момента.

Много мениджъри не могат да разберат защо вече не могат да намерят дори един средно читав и средно квалифициран човек срещу заплащане, което довчера е било не само обичайно, но дори и сравнително привлекателно. Закъснялата реакция и бавният рефлекс на такива работодатели може да доведе до неочаквани трусове в бизнеса им и дори до наистина тежки ситуации в отделни случаи като горецитирания.

С други думи, квалифицирани кадри все пак има, но не са колкото преди и за да имате дори само шанс да стигнете до техния интерес днес, се налага да добавите една единица отпред към сумата, която сте плащали досега за тях. И да помислите какви още допълнителни бонуси и социални пакети можете да им предложите.

Интервю с HR, част 2-ра

Binar

от

публикувано на: 25/02/2015

БНР© 2020 Бинар. Всички права запазени.

Дуенде
  • Фънк Соул
  • Пънк Джаз
  • Детското.БНР
  • Дуенде
  • Фолклор
  • Класика
В момента:
Следва: